Familia y home office, desequilibrio productivista

Parece que no hay vuelta atrás, el teletrabajo o home office se reducirá drásticamente este año; no sólo porque los grandes corporativos y gobiernos argumentan que contando con el personal en sus propias oficinas aumenta la seguridad y confidencialidad en la gestión de datos y operaciones; sino porque algunas instancias consideran que los lazos personales y profesionales favorecen la creatividad, la colaboración y la cohesión de los trabajadores. Quieren que los empleados ‘se pongan la camiseta’ como se estila decir en la jerga gerencial incluso si esa decisión puede afectar las dinámicas familiares creadas desde el confinamiento pandémico.

Es por eso que los empleados son los que no están de acuerdo con volver a los fríos cubículos, al tráfico cotidiano y a las horas desperdiciadas en chismes de pasillo. Según la reciente encuesta laboral de M.Page, los trabajadores mexicanos consideran que el home office los hace más productivos (68%), que logran concentrarse mejor en sus actividades (81%), que gestionan mejor sus tiempos entre lo laboral y familiar (73%), que evitan distracciones (50%) y que, al tener un espacio cómodo según sus particulares necesidades de luz o temperatura mejoran su rendimiento (71%). Huelga decir que son los líderes de proyecto y gerentes quienes opinan todo lo contrario; en la misma encuesta se revela que el eslabón directivo no sólo rechaza cualquier rasgo positivo del teletrabajo sino que parece enfrentarse a un vacío emocional de no poder ejercer su liderazgo.

Según otro estudio titulado ‘Vivir para trabajar’ de la Universidad de Waterloo en Canadá, el home office sí aumenta tanto la devoción como la productividad laboral. Por ejemplo, las madres teletrabajadoras promedian 49 horas semanales, casi 10 más que la jornada estándar mientras internalizan la presión de “demostrar competencia” (en México, asciende a 55 horas semanales); según las mujeres trabajadoras entrevistadas, todo el tiempo ‘ahorrado’ en traslado y en convivencia improductiva en la oficina no lo dedican necesariamente al cuidado de los hijos, al hogar o a ellas mismas sino a extender su jornada laboral.

A los hombres, por otra parte, el home office parece facilitarles adoptar la responsabilidad del “nuevo padre comprometido” como un ideal de desarrollar sus actividades laborales conjugando su devoción familiar: asumiendo más tareas domésticas y más compromiso con la educación y acompañamiento de los hijos. Sin embargo, el mismo estudio, revela que los varones también aumentan horas laborales a sus jornadas sacrificando principalmente tiempo de su bienestar (descanso, esparcimiento). Es decir, que el “involucramiento” paterno –algo muy positivo para la integración familiar– no desafía la cultura del exceso de trabajo. 

En conclusión, empleados y empresas se benefician de las prácticas del home office porque permiten –especialmente a los padres de familia– a normalizar el exceso de trabajo; de hecho, la Confederación Patronal de la República Mexicano reconoció que la opción del trabajo remoto ayudaba a algunas empresas a mejorar la productividad hasta en un 28%. 

El estudio canadiense propone además el análisis de un nuevo concepto: la “Taylorización del hogar”; es decir que las familias ahora gestionan sus tiempos a modo de proyecto empresarial. Desde esa perspectiva, las actividades ‘familiares’ sólo cobran sentido cuando tienen una orientación de utilidad, enriquecedora, productiva y de status. Algunos entrevistados aseguran que su vida cotidiana se ha tornado un “lujo estresante” en el que “podríamos quitar cosas de nuestro plato, pero elegimos no hacerlo”. Es decir, que el estilo de consumo de una familia en home office suele no alinearse a modos de economía ecológica tradicional: reducir, ahorrar, reusar, reparar, etc.

La investigación advierte que la integración trabajo-familia, facilitada por políticas flexibles, en realidad intensifica la carga laboral. Los empleados terminan autoexplotándose para cumplir con expectativas irreales. Mientras las empresas prioricen la productividad sobre el bienestar, la flexibilidad seguirá siendo sinónimo de autoexplotación. Por fortuna, algunas instituciones ya han advertido estos riesgos y promueven leyes que regulen el teletrabajo y que favorezcan el “derecho a la desconexión”.

En conclusión, la percepción de directivos y gerentes sobre la productividad de sus equipos en trabajo remoto es falsa: sí hay mucha más productividad en los trabajadores en home office pero básicamente es por el sacrificio que estos hacen tanto a su bienestar personal como a las dinámicas gratuitas familiares. Dicho de otra manera: la expectativa de que, al retornar a la modalidad presencial del trabajo, ‘mejorará la productividad’ es completamente falsa; pero también es falso que el mero retorno a las oficinas influirá positiva y directamente en el bienestar familiar de los trabajadores. 

En el fondo todo parece indicar que se requieren nuevas estructuras laborales y nuevas dinámicas culturales en los trabajos (presenciales o a distancia) para que las empresas y sus empleados encuentren los equilibrios del bienestar colectivo de las familias y de las expectativas realistas de productividad laboral. Sólo así, el trabajo puede ser liberador y dignificante; y constructor de generaciones más armónicas para la sociedad futura.